公式回答における労働時間管理の認識と「WPIプロジェクト」の構造的課題

住友生命小山支社における「PCログオフ後の労働(サービス残業)」問題について、同社大阪人事室長が2022年4月15日付で発出した公式回答文書には、同社が推進していた働き方改革「WPIプロジェクト1」制度設計と、使用者の労働時間把握義務に関する認識の間に、構造的な不整合が記録されています。
⇒2022年4月15日付大阪人事室長

1. 大阪人事室長の公式見解と「自己申告」への依存

労働者からの未払い賃金等に関する通知に対し、住友生命大阪人事室長は、PC遮断後の労働について次のように回答しています。

【2022年4月15日付 住友生命大阪人事室長の回答】 〇〇業務部長が貴殿に対して、時間外労働の抑制という観点から意図的にPC遮断後にPCを用いない業務を指示したという事実はなく、仮にPC遮断後にPCを用いない業務に従事したのであれば、その時間についても労働時間として自己申告することが可能であったと考えております。

この回答は、「客観的記録(PCログ)が存在しない時間帯については、労働者の自己申告によって労働時間を把握する」という運用方針を示すものです。しかし、この方針は、同社自身が導入していた評価制度や、厚生労働省のガイドラインと照らし合わせた際、実効性に課題が生じる構造となっています。

2. 厚生労働省ガイドラインの指針との乖離

労働時間の把握について、厚生労働省『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン』は、使用者の義務を厳格に定めています。

【厚労省ガイドラインに規定された使用者の措置義務】 (ウ)自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。 (オ)時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。

使用者が講ずべき措置に関するガイドライン.pdf

大阪人事室長の「自己申告することが可能であった」という回答は、自己申告が行われなかったことの責任を実質的に労働者側に求める論理となっています。しかし、ガイドラインが使用者に課している「実態調査」や「客観的記録と実態の乖離の確認」というプロセスが行われた形跡は当該回答からは確認できず、結果として労働時間の把握を労働者の自己申告に強く依存する運用方針が示されています。

3. 評価制度(WPIプロジェクト)がもたらす構造的影響

さらに、大阪人事室長の「自己申告が可能であった」という主張は、同社が全社的に導入していた「WPI(ワーク・パフォーマンス・イノベーション)プロジェクト1」の制度設計と照らし合わせると、客観的状況との間に不整合が生じます。
信金中央金庫地域・中小企業研究所のレポートによれば、同社が2019年度に導入した「生産性評価制度」には、以下の強力なペナルティが設定されていると報告されています。

【生産性評価制度におけるダウン基準(信金中金レポート)】 「1人あたり月平均総労働時間が基準を超過する」などのダウン基準に抵触した場合、所属長の賞与支給ランクは引き下げられる対象として判定される。

信金中央金庫金融調査情報(2021.8.10)https://www.scbri.jp/reports/.assets/finance_20210810.pdf
すなわち、現場の労働者(部下)にとって、「残業を自己申告すること」は「直属の上司(所属長)の評価ダウン(賞与減額等)に直結し得る行為」となっていました。 このようなペナルティ制度が存在する環境下において、「自己申告をすることは可能であった」とする会社側の説明は、職場の関係性や心理的ハードルを十分に考慮したものとは言い難く、厚労省ガイドラインが確認を求めている「労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因」に該当し得る制度的背景が存在していたと評価されます。

4. 結論:公式回答が示す労務管理の実態

大阪人事室長の回答文書に記された「仮にPCを用いた業務に従事したのであれば」「自己申告が可能であった」という説明は、客観的証拠が残りにくい領域(PCログオフ後)の労働時間の立証責任を、実質的に労働者個人へ委ねるものとなっています。

WPIプロジェクト1によって「部下の残業時間超過が上司の不利益になり得る」という評価制度を構築しながら、事後的には「自己申告しなかった結果である」と説明する対応は、自己申告制の限界を使用者側が適切に補完していない状態を示しています。 この2022年4月15日の回答文書は、同社における「働き方改革」の実態と、客観的な労働時間管理の運用において、社内制度と公的ガイドラインの間に存在する構造的な乖離を証明する記録となっています。

大阪人事室回答における論理的矛盾

Footnotes

  1. WPIプロジェクト 2 3